Motivación: salir de la zona de confort

Salir de la zona de confort es la única forma de avanzar en nuestro desarrollo personal. Por desgracia creer en nosotros mismos y tener confianza no es algo que nos hayan enseñado de pequeños, normalmente el ambiente nos ha hecho depender demasiado de las opiniones ajenas como también del éxito rápido y sin esfuerzo.

La zona de confort es aquella en la que nos encontramos en un terreno en el que dominamos, donde estamos cómodos y conocemos lo que nos rodea.

A continuación les presento un vídeo donde se profundiza mas sobre el tema:

La importancia de la evaluación del desempeño laboral

Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos.

“La intención es mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de planes de acción con el jefe, con el fin de pulir su perfil y encaminar su plan de carrera”, dijo a elempleo.com Mario Felipe Ramírez, consultor senior de operaciones en London Consulting Group.

Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño son: la conducta, solución de conflictos, efectividad, objetivos, desarrollo personal, trabajo en equipo, habilidades y tácticas.

Puede ocurrir que el trabajador se resista a este proceso, por considerar que sus evaluadores no son imparciales y que al obtener una prueba no favorable podría costarle su permanencia en la organización. “Para esto, las empresas deben tomar medidas y cambiar la visión negativa de la evaluación del desempeño con soluciones que garanticen procesos reales y que aporten a la mejora del rendimiento”, acota Ramírez.

El trabajo colaborativo

El trabajo colaborativo se define como aquellos procesos intencionales de un grupo para alcanzar objetivos específicos, más que herramientas de dar soporte y facilitar este tipo de aportes. Un ejemplo de esto son las llamadas tecnologías de la información y la comunicación. Este concepto surge a partir de las posibilidades que ofrece Internet para participar en proyectos masivos, lo que se ha convertido en un modo común de trabajo libre, como sucede por ejemplo con Wikipedia, Linux y el Proyecto Gutenberg (este último surgido en 1972 para compartir libros digitalizados, es uno de los ejemplos más antiguos de esta nueva forma de compartir y generar conocimientos).

Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

Algunas organizaciones están adoptando un avanzado sistema de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el gerente. En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja administración por objetivos (APO), con nuevo ropaje y sin los conocidos traumas provocados por la antigua arbitrariedad, autocracia y continuo estado de tensión y aflicción de los involucrados que caracterizaban su implantación en la mayoría de nuestras organizaciones.

EPPO se encuentra entre los métodos modernos de evaluación de desempeño caracterizados por un enfoque totalmente nuevo del asunto: auto evaluación y auto dirección de las personas, mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal, concentrado en el futuro y en el mejoramiento continuo del desempeño. Además de estas influencias, los rumbos de la evaluación de desempeño también han sido marcados por otros dos factores importantes, el primero de los cuales es la sustitución de la estructura funcional y departamentalizada de la organización por procesos y por equipos. El segundo factor es la participación de los trabajadores en los resultados de las organizaciones, lo cual requiere un sistema de medición y de indicadores que permita negociaciones francas y objetivas entre ellas y sus empleados. 

La evaluación de desempeño o evaluación de rendimiento

El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.

El principal desafío del especialista en recursos humanos es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más eficientes y más eficaces, una de las tareas esenciales que deben realizarse para poder lo lograr el mejor desempeño posible del personal es la evaluación.

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados.

La evaluación del desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa, por parte de los jefes inmediatos.

Los 5 principios pedagógicos para el aprendizaje en una capacitación

Existen 5 principios pedagógicos que son clave para el aprendizaje en una capacitación las cuales son:

PARTICIPACION: Se trata del medio que suele ser más rápido y con efectos más duraderos, por el grado en el cual el participante se involucra activamente. Es un modelo donde el aprendiz es alentado. El valor no sólo se encuentra en la velocidad sino que en la perduración de los conocimientos con el correr del tiempo

REPETICION: No es de las técnicas más entretenidas, es cierto que muchos llegan a tildarla de aburrida. Esta técnica también deja rastros permanentes en la memoria.

RELEVANCIA: El aprendizaje que se recibe en estos casos tiene un impulso extra por tratarse de material de sustancial importancia. Se refiere a un método de Teoría y práctica, en donde los capacitadores experimentados suelen explicar el propósito general de una labor u un puesto, mediante los procedimientos correctos.

TRANSFERENCIA: A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. Se trata en simples palabras de una simulación para aquellos puestos que requieren de completos insumos.

RETROALIMENTACION: Proporciona a las personas a capacitar, toda la información referida a su progreso dentro del proceso. Cuando se obtiene este feedback, quienes aprenden pueden estar mejor motivados y ajustar su conducta en base a la devolución para optimizar los recursos y el tiempo de la capacitación. En caso de no existir la retroalimentación, es posible que las personas pierdan interés sobre el proceso al no contar con información.

Diferencia entre capacitación y desarrollo de personal

La capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes de los empleados para que desempeñen mejor su trabajo, según Guerrero J. (2015) es un proceso estructurado  y organizado por medio del cual se suministra información y se proporciona habilidades a una persona para que desempeñe a satisfacción un trabajo determinado mientras que el desarrollo de personal es el que busca lograr el mejor aprovechamiento de los recursos humanos de la empresa y el crecimiento y satisfacción de cada uno, existen diversos programas de desarrollo entre ellos se encuentra las capacitaciones que sirven de herramientas para lograr el desarrollo del personal.

Bibliografía:

Guerrero, J. (2015). Programa de Capacitación en Inteligencia Emocional con Técnicas Cognitivo-conductuales para los Directivos de Educación. Tesis Doctoral. Mérida: Venezuela